EQUIPO NUMERO 1 TEMA MÉTODO TRADICIONAL NUMÉRICO Y ESCALA GRAFICA

República Bolivariana de Venezuela

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

Vicerrectorado Académico

Decanato de Post- Grado

Núcleo Regional de Estudios Avanzados Caracas

Especialización en Gerencia de Recursos Humanos

Asignatura: Administración del Desempeño.

ENFOQUES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

MODELO TRADICIONAL:

 MÉTODO NUMÉRICO

MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA

Facilitadora:                                                                                                  Integrantes:

Msc. Lastenia Salazar                                                                                                              Blandin , Sol

García, Carmen

Graterol,  Liduvina

Gómez, Rodolfo

Guía, Orlando

Mata, Cesar

Narváez Rojas, Beiry

                                                                      Nieto, Yvonne 

                                                                        

           

Caracas, mayo de 2014

INTRODUCCIÓN

El éxito de cualquier organización depende del logro de sus objetivos y metas los cuales solo serán alcanzables a través de su Recurso Humano, razón por la cual las organizaciones deben prestar vital importancia a conocer los aspectos, herramientas y estrategias que puedan ayudar a fortalecer las competencias y habilidades del personal que conforma la organización.

            La Evaluación de Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo a futuro. Toda evaluación es un proceso para juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona. Sin embargo es importante que antes, durante y posterior al proceso de evaluación se genere un ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo y castigarlo si el resultado es malo.

Las Organizaciones deben evaluar cuidadosamente que sistema de Evaluación de Desempeño se adapta mejor sus necesidades, considerando la naturaleza de la organización, los aspectos que se pretenden mejorar, el personal y los costos; del mismo modo dicho sistema debe ser válido, confiable y efectivo, para poder identificar los elementos relacionados con el desempeño con la finalidad de proporcionar retroalimentación al personal, los Gerentes podrá tomar medidas y acciones de acuerdo a los resultados que pueda observar y a su vez la Organización disminuirá las situaciones erróneas que puedan surgir.

En virtud de los resultados obtenidos se podrá identificar los problemas presentes, la evaluación del desempeño servirá para definir y desarrollar una política de Recursos Humanos acorde a las necesidades de la organización. Basados en los importantes aportes de la evaluación de desempeño han surgido varios modelos de evaluación en el presente trabajo se abordara el Modelo Numérico y el Modelo de Escala Gráfica.

  

MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MEDIANTE ESCALAS DE PUNTUACIÓN O MODELO NUMÉRICO.

      Este método fue creado por el norteamericano Merril R. Lott y es el más perfeccionado y utilizado de los métodos para la evaluación de cargos. Es una técnica cuantitativa en donde se asignan valores numéricos a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total por la suma de valores numéricos. 

        Es un método de evaluación en el cual el evaluador plasma en una escala la puntuación de un empleado basada en factores tales como la cantidad de trabajo, seriedad, conocimiento del puesto y espíritu de colaboración. Es un método común por la facilidad en su desarrollo y la sencillez de impartirlo y los evaluadores requieren poca capacitación para administrarlo, además de poderlo aplicar a grandes grupos de empleados.

    Según William B. Werther Jr. Y Keith Davis, en su libro Administración de personal y Recursos Humanos: ”es el método en el que el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto”.191

      Las escalas gráficas de puntuación incluyen ordenaciones numéricas por   rangos y descripciones escritas. La evaluación se basa únicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificación. Se acostumbra a conceder valores numéricos a cada punto, a fin de permitir la obtención de varios cómputos. Algunas empresas acostumbran vincular la puntuación obtenida a los incrementos salariales a un total de 100 puntos, por ejemplo, corresponde 100 % del incremento potencial, a 90 puntos un incremento de 90%, y así sucesivamente.

PROCESO DE APLICACIÓN DE ESCALA DE PUNTUACIÓN  O MODELO NUMÉRICO.

El método de evaluación por puntos se basa en un trabajo previo de análisis de cargos y en el cual se seleccionan los factores a evaluar y su ponderación se hace de acuerdo con su importancia para posteriormente atribuir de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. Por lo general, el grado más bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor del porcentaje de ponderación. Es decir, los valores ponderados sirven como base para la evaluación de escalas de puntos para cada factor y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor. Establecidos los valores numéricos (puntos) para el grado A de cada factor, el siguiente paso es la asignación de puntos a los grados B, C, D y así sucesivamente; finalmente se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación.

Como todos los métodos de evaluación de desempeño, se debe preparar el escenario real para su aplicación, permitiendo un clima organizacional adecuado, ya que se conocerá por las partes comprometidas en el proceso todo lo relacionado con este:

1.      Se debe seleccionar el tipo de datos a evaluar.

2.      Determinar quién efectuara la evaluación.

3.      Decidir el grupo de trabajadores que voy a evaluar.

4.      Diseño e instrumento de evaluación.

5.      Retroalimentación de información a los empleados.

Ventajas del Método de Evaluación del Desempeño Mediante Escalas de Puntuación o Modelo Numérico:

1.       Es un método de fácil aplicación para el evaluador y evaluado por su sencillez  e  instrucciones.

2.       Los evaluadores requieren poca capacitación.

3.       Se puede aplicar a grupos grandes de empleados numerosas.

Desventajas del Método de Evaluación del Desempeño Mediante Escalas de Puntuación o Modelo Numérico:

Es muy probable que surjan distorsiones involuntarias en un instrumento subjetivo de este tipo. Llegando a caer en todos los errores de evaluación (efecto de halo), indulgencia o estricto etc.

1.      Se eliminan aspectos específicos de desempeño de puesto a fin de poder evaluar puestos diversos.

2.      La retroalimentación también se ve menoscabada, porque el empleado tiene escasa oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando se administra una evaluación de carácter tan general.

3.      Es factible que los supervisores al estar en un proceso, tan sencillo consideren la evaluación como una oportunidad si no como una obligación.

MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MEDIANTE

ESCALAS GRÁFICAS.

Es un método de evaluación común y simple, su aplicación requiere tener sumo cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, los cuales pueden interferir en los resultados.

PROCESO DE APLICACIÓN ESCALAS GRÁFICAS.

El método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas mide el desempeño de las personas empleando factores previamente definidos y graduados, empleando un cuestionario de doble entrada, en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, mientras que las columnas verticales representan los grados de variación de esos factores.

Éstos son seleccionados y escogidos previamente a efecto de definir las cualidades que se pretende evaluar en el caso de cada persona en los puestos de trabajo. Cada factor es definido mediante una descripción sumaria, simple y objetiva. Cuanto mejor sea esa descripción, mayor será la precisión del factor que se pretende evaluar. Cada factor es presentado con la intensión de que se refleje desde un desempeño débil o insatisfactorio hasta uno óptimo o excelente.

Entre estos dos extremos existen tres alternativas:

1.      Escalas gráficas continuas: Son escalas en las cuales sólo se definen los dos puntos extremos y la evaluación del desempeño se puede situar en un punto cualquiera de la línea que los une. En este caso, se establece un límite mínimo y un límite máximo para la evaluación del factor evaluado. La evaluación se puede ubicar en un punto cualquiera de esa banda de variación.

  Cantidad  Insatisfactoria                                                      Cantidad  Excedente

       de Producción                                                                                    de Producción

2.      Escalas gráficas semicontinuas: El tratamiento es idéntico al de las escalas continuas, pero con la diferencia de que, entre los puntos extremos de la escala (límite mínimo y máximo), se incluye puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.

Cantidad Producida      1                2                      3                  4       Cantidad Producida

              Insatisfactorio                                            Excelente

3.      Escalas gráficas discontinuas: Son escalas en las cuales la posición de sus marcas se ha establecido y descrito previamente, el evaluador tendrá que escoger una de ellas para valorar el desempeño del evaluado. Las escalas discontinuas son representadas con gráficas de dos entradas: en las entradas horizontales (líneas) se colocan los factores de evaluación del desempeño y en las entradas verticales (columnas) se colocan los grados o las calificaciones de los factores.

Este método de evaluación busca cuantificar los resultados de modo que facilite las comparaciones entre empleados.  Los factores son ponderados y adquieren valores en puntos, de acuerdo con su importancia en la evaluación. Una vez hecha la evaluación, se cuenta los puntos que han obtenido los evaluados. Esta simplificación de la evaluación del desempeño por una parte cuantifica los resultados lo que facilita las comparaciones en términos globales, pero por otra parte se reduce la compleja gama de desempeño a un simple número carente de significado.

Ventajas del método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas.

1. Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de entender y sencillo de aplicar.

2. Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación, aquellas  características del desempeño que son más importantes para la empresa y la situación de cada evaluado ante ellas.

3. Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es muy complicado.

Desventajas del método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas.

1.    El método no es flexible para el evaluador, quien se debe ajustar al instrumento, en el lugar de que éste se ajuste a las características del evaluado.

2.  Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación de los subordinados en todos los factores de evaluación.

3.      Es objeto de subjetividad lo que lleva a algunos evaluadores al efecto del halo o al efecto de los estereotipos, el cual conduce a los evaluadores a considerar que un empleado sobresaliente es óptimo en todos los factores. Este mismo efecto lleva a un evaluador muy exigente a considerar que todos sus subordinados son tolerables o débiles en todos los aspectos.

4.      Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resultados de las evaluaciones.

5.      Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de todos sus subordinados.

6.      Es objeto de muchas críticas cuando reduce los resultados a expresiones numéricas por medio de tratamientos estadísticos o matemáticos para neutralizar las distorsiones de orden personal de los evaluadores.

Cómo manejar el método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas.

El método de evaluación del desempeño mediante escalas graficas se debe emplear con sumo cuidado para evitar desviaciones tales como:

1.      Criterios nebulosos: Dado que los factores permiten distintas interpretaciones, resulta necesario emplear frases descriptivas que definan con precisión cada factor de la evaluación.

2.      Efecto de halo: Se entiende como la influencia que produce la impresión general que se tiene de un evaluado. Este efecto hace que el evaluador considere esta impresión general cuando evalúa cada factor.

3.      Tendencia central: Se refiere a la tendencia a evaluar todos los factores de la misma manera, provocando que todos merezcan la misma calificación.

4.      Benevolencia frente a rigor exagerado: Algunos evaluados son benevolentes, mientras que otros son rigurosos. Esto implica subjetividad en la evaluación.

5.      Prejuicios: Es la tendencia de evaluar diferencias individuales, como edad, raza o sexo, que afectan la evaluación de las personas.

  

ANEXOS

Diseño de un Instrumento de Evaluación basado en el Método de Escala de Puntuación.

EMPRESA LOS COMPADRES C.A.
Departamento :_______________________________________________________________
Nombre del Evaluador: ________________________________________________________
Nombre del Evaluado: _________________________________________________________
Cargo que Ocupa:______________________________________________________________
Lapso a Evaluar:________________________________________________________________
Evaluación de Desempeño Modelo Numérico
Factores a Evaluar	EXCELENTE (4)	MUY BUENO (3)	BUENO (2)	REGULAR (1)	INSATISFACTORIO (0)
CONOCIMIENTO DEL PUESTO: conoce cuales son su tareas y como realizarlas.
TRABAJO EN EQUIPO: capacidad para adaptarse al grupo y trabajar por una misma meta.
RESPONSABILIDAD: Puntualidad, entrega de trabajos a tiempo, presencia, limpieza y orden.
ATENCIÓN AL PUBLICO: forma de comunicarse con compañeros, jefes y clientes.
COMPETENCIAS PERSONALES: Sociabilidad, capacidad para afrontar dificultades, trabajo bajo presión, y nuevas responsabilidades.
CALIDAD DE TRABAJO: esmero y exactitud en el trabajo, frecuencia de errores, presentación en sus trabajos.
Total :

Diseño de un Instrumento de Evaluación basado en el Método de Escala Gráfica de Evaluación de Desempeño.

FACTORES DE VALORIZACIÓN	GRADOS
	E 4	D 8	C 12	B 16	A 20
CONOCIMIENTOS DEL CARGO	NO POSEE CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES	CONOCE SUS OBLIGACIONES SIN LLEGAR A DOMINARLO	CONOCE SUS OBLIGACIONES SATISFACTORIAMENTE	CONOCE BIEN SUS OBLIGACIONES Y TIENE DESEOS DE SUPERACIÓN	DEMUESTRA CONDICIONES EXCEPCIONALES
CALIDAD DE TRABAJO	4 COMETE ERRORES APRECIABLES CON FRECUENCIA	8 CUMPLE EN FORMA ACEPTABLE LAS OBLIGACIONES EN SU PUESTO	12 CUMPLE EN FORMA ACEPTABLE LAS OBLIGACIONES EN SU PUESTO, DEBE MEJORAR SU CALIDAD DE TRABAJO	16 HACE SU TRABAJO CON EXACTITUD	19 SU TRABAJO ES EXCEPCIONAL
RESPONSABILIDAD	4 REQUERIERE SUPERVISION PERMANENTE	6 NECESITA FRECUENTE SUPERVISION	10 REQUIERE EVENTUAL SUPERVISIÓN	14 REQUIERE SUPERVISIÓN EN CASOS ESPECIALES	18 NO REQUIERE SUPERVISIÓN
INICIATIVA	4 CONOCE LA INICIATIVA EN LA RELACIÓN DE SU TRABAJO	6 TIENE ACCIONES LENTAS	10 OCASIONALMENTE HAY QUE GUIARLE EN SU TRABAJO	14 RESUELVE POR SI SOLO LOS PROBLEMAS QUE SELE PRESENTAN	17 CONSTANTEMENTE CONTRIBUYE CON IDEAS Y SUGERENCIAS
TRABAJO EN EQUIPO	2 NO POSEE CONDICIONES PARA TRABAJAR EN EQUIPO	4 LE CUESTA INTEGRARSE EN CUALQUIER GRUPO	8 SE INTEGRA FACILMENTE EN DETERMINADOS EQUIPO	10 SE INTEGRA PLENAMENTE CON EL EQUIPO	14 SE INTEGRA FACILMENTE A CUALQUIER EQUIPO DE TRABAJO
ACTITUD	2 DESCONTENTO: CRITICA NEGATIVA AL SITIO DE TRABAJO	4 INDIFERENTE: NO MUESTRA NINGÚN INTERES POR SU CENTRO DE TRABAJO	8 ACEPTACIÓN: MUESTRA INTERES A SU CENTRO DE TRABAJO	10 ENTUSIASTA: SE PREOCUPA POR EL PRESTIGIO DE SU CENTRO DE TRABAJO	12 IDENTIFICACIÓN: SE ESFUERZA POR ELEVAR EL PRESTIGIO DE SU CENTRO DE TRABAJO

CONCLUSIÓN

El desempeño de una organización depende del rendimiento de su personal, para que pueda determinarse la contribución de cada individuo a la Organización, es necesario tener en cuenta un programa formal de Evaluación con los objetivos claramente enunciados y un sistema bien organizado para alcanzarlo. Para proporcionar medidas del grado hasta el cual alcanzar sus niveles de Desempeño esperados y para comunicar esta información a ellos de manera que la acepten y la usen como base para hacer cualquier cambio que sea necesario en su realización cuando no es posible esperar mejoras en el Desempeño de un individuo, la Evaluación puede usarse entonces para apoyar cualquier acción de personal que se tome de manera correctiva.

Por esta razón se busca en la Organización tratar de escoger el mejor método de evaluación para poder aplicarlo, y de esta manera obtener resultados óptimos los cuales serán en beneficio de la misma. El método de puntuación o modelo numérico es el más utilizado, es una técnica cuantitativa donde se le da valor numérico a cada factor o elemento que será evaluado y se obtiene como resultado la sumatoria de todos. Los factores a evaluar son la cantidad de trabajo, seriedad, conocimiento del cargo y espíritu de colaboración. Es muy sencillo de aplicar y el evaluador no requiere de tanta capacitación para hacerlo y puede ser aplicado a un numeroso grupo de empleados. Es totalmente subjetiva ya que se basa en las opiniones de la persona que concede la calificación, por lo tanto existe la probabilidad de que surjan distorsiones involuntarias, por lo que se está propenso a caer en errores de evaluación.

También es bien conocido y utilizado otro método como lo es la escala gráfica de puntuación que permite medir el desempeño de los trabajadores a través de ciertas características o cualidades que se pretenden evaluar a cada persona, estas son definidas una vez que han sido previamente seleccionadas y escogidas mediante una descripción breve y objetiva, la precisión de lo que se pretende evaluar dependerá de que sea descripta cada cualidad o característica lo mejor posible. Se emplea un cuestionario de doble entrada donde las líneas horizontales representan los elementos a evaluar calidad y confiabilidad y las columnas verticales representan los grados de variación de los elementos, es decir, una escala de valores para cada uno desde insatisfactorio hasta excelente. A pesar de ser este método de fácil aplicación y entendimiento es necesario ser cuidadoso durante la misma a fin de neutralizar los prejuicios y la subjetividad del evaluador, los cuales podrían distorsionar un poco los resultados de la evaluación.

Si bien este método trata de seleccionar cuidadosamente los factores o cualidades a evaluar de forma breve y objetiva para obtener resultados precisos es objeto de críticas cuando reduce los resultados a expresiones numéricas a través de métodos estadísticos o matemáticos para equilibrar así las distorsiones por causa de la opinión personal o subjetiva de los evaluadores.

Después de seleccionar o escoger el método de evaluación más idóneo, aplicarlo o tratar de hacerlo lo más preciso posible no es suficiente para el empleado, es necesario también tomar en cuenta que el resultado de su aplicación debe dar entrada a una entrevista de evaluación, donde el jefe y el empleado pueden revisar el desempeño del trabajador para que sus debilidades puedan ser mejoradas y sus fortalezas puedan aun más ser desarrolladas. A pesar del  interés en que exista tal retroalimentación,  este tipo de entrevistas muchas veces se tornan un tanto tediosas ya que a algunos empleados no les gusta discutir o hablar sobre aquellas debilidades que haya presentado en los resultados, por tanto esta debe realizarse de la mejor manera posible, ya que lo que se persigue es lograr un buen desempeño de todos los trabajadores para que a futuro este se convierta en el éxito de la empresa.

Finalmente, al evaluar el desempeño de los trabajadores de una Organización nos permite ver los puntos fuertes, y las fallas que tiene la misma pero también permite orientar al Gerente de hoy sobre las necesidades de adiestramiento, de actualización, de transferencia e incluso de promociones al personal. Debe ser ejecutada con objetividad y precisión.

BIBLIOGRAFIA

Chiavenato, Adalberto (2000). Iniciación a la Administración General. McGraw- Hill Interamericana de México, S.A.

Sherman, Bohlander y Snell (1999). Administración de Recursos Humanos. International Thomson Editores, S.A.  México.

Werther Jr., William B. y Keith Davis (1890). Administración de Personal y Recursos Humanos. McGraw- Hill Interamericana de México, S.A.

González, A. (2006). Métodos de Compensación basados en Competencias. Ediciones Uninorte. Colombia.

Chiavenato, Adalberto (2002). Gestion del Talento Humano. McGraw- Hill Interamericana, S.A.Bogota, D.C; Colombia.