REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
SIMÓN RODRÍGUEZ
DECANATO DE EDUCACIÓN AVANZADA
NÚCLEO REGIONAL DE EDUCACIÓN AVANZADA
CARACAS
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE
RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO
Evaluación del Desempeño
Análisis
Facilitador: Msc. Lastenia Salazar Participantes: Equipo Nro 5
Hayde Canelones
Yelitza Colmenares
Dubraska Castellanos
Jonathan Tirado
Jexiret
García
Guía Orlando
Estella Narváez
Caracas,
Marzo 2014
ANÁLISIS CRÍTICO
LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
La administración de desempeño
es una herramienta de desarrollo
profesional, sistemática que permite medir la eficiencia y eficacia del capital
humano responsable de un puesto de trabajo y en un periodo de tiempo
controlado. De esta manera constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento integral del empleado, a la vez cumple una función esencial que de
una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna.
Ahora bien la mayor parte de los
empleados de una organización, procura obtener actividades, siendo estas las gestiones sobre la manera en que cumple sus actividades
y las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros
empleados evalúan el desempeño
individual para decidir las acciones que deben tomar.
Es importante resaltar que existen
dos métodos principales de evaluación generalmente los más utilizados son:
1. Basado
en objetivos: constituye la entrevista de evaluación, cuando el evaluado y el
evaluador debaten y comprueban el cumplimiento de las principales
responsabilidades del puesto. Por último se establecen los objetivos precisos y
son asignados.
2. Basado
en apreciación de cualidades: es una aplicación práctica y eficaz para puestos
operativos donde se utilizan seis parámetros para medir el desempeño, estos
son:
a.
Calidad de trabajo
b.
Cantidad de trabajo
c.
Responsabilidad y actitud
d.
Iniciativa.
e.
Colaboración.
f.
Disciplina
En este
mismo orden de ideas es importante señalar que las evaluaciones de desempeño proporcionan
información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:
·
Validar las actividades de la empresa
·
Brindar información al personal que desea
mejorar su futuro en la empresa
·
Toma decisiones relacionadas con los pagos y
los asensos.
·
Vinculación de la persona al cargo.
·
Entrenamiento.
·
Promociones.
Ahora bien es significativo señalar
los tipos de evaluación como:
La Negociada, es cuando se promueve
la comunicación sincera entre el supervisor y la persona evaluada. Es el
empleado el que toma la responsabilidad para mejorar el desempeño del futuro.
La
Tradicional, es cuando el supervisor opta el papel de juez en cuanto al
desempeño del empleado, ignora los problemas o busca la culpabilidad en vez de
ayudarle al empleado a mejorar.
Por otro
lado podemos describir que existen indicadores de desempeño, siendo estos las herramientas de apoyo al evaluador, que permiten valorar el alcance de un objetivo
estableciendo comparaciones entre lo planteado y lo alcanzado. Se clasifican
generalmente en cuantitativos y cualitativos.
1. Los
cuantitativos: son aquellos que se derivan de muestras obtenidas por métodos
estadísticos y se pueden expresar numéricamente como cantidad de liquidación de
prestaciones elaboradas, número de documentos producidos, ingresos anuales
obtenidos, entre otros.
2. Los
cualitativos: son aquellos que se derivan de la observación, la dinámica de
trabajo, la entrevista y recogen información como actitudes, juicios. Dentro de
este tipo de indicadores se comprenden:
a.
Indicadores de la situación
b.
Indicadores de los inputs
c.
Indicadores económicos (subconjunto de los
indicadores de inputs)
d.
Indicadores de personal (subconjunto de los
indicadores de inputs)
e.
Indicadores de los outputs (o resultados).
En el
proceso de la administración de
desempeño pueden existir algunos factores que originan problemas y dificultades como:
1. Criterios de desempeño inequitativos.
2. Incoherencias en las calificaciones por que
los supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los
méritos.
3. Supervisores-evaluadores
no consideren la evaluación del desempeño como una oportunidad sino como una
obligación.
4. Desarrollo
de prejuicios personales (subjetividad).
5. Sobrestime
o subestime al evaluador.
6. Produzca un efecto de indulgencia.
7. Evaluación por inmediatez.
8. Evaluación por apariencia externa, posición
social, raza, etc.
9. Supervisor-evaluador no entiende la
responsabilidad que se le asigna.
Por todo lo antes expresado llegamos
a la conclusión que la evaluación del desempeño juega un papel fundamental en
las empresas ya que a través de ella se puede determinar cuál es personal más
competente para ejercer las actividades inherentes a los cargos. Por medio de
la evaluación de desempeño el recurso humano como factor decisivo y activo
importante de la organización debe implementar políticas bien definidas de
evaluación del desempeño para detectar las fallas que se presenten en el seno
de las organizaciones, con el fin de lograr cambios favorables en su estructura
y funcionamiento.
