CUADRO COMPARATIVO DE MODELOS TRADICIONALES Y MODELOS NUEVAS TENDENCIAS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO DE BEIRY NARVAEZ

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

NÚCLEO REGIONAL DE ESTUDIOS AVANZADOS CARACAS

ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO

CUADRO COMPARATIVO DE LOS MODELOS

TRADICIONALES Y NUEVAS TENDENCIAS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

               Facilitadora:                                                                 Participante:

Msc. Lastenia Salazar                                                       Narváez, Beiry             

Caracas, 15 de mayo de 2014

MODELOS   TRADICIONALES	MODELOS  EMERGENTE
La evaluación se centra en los resultados del desempeño laboral.	La evaluación se centra en el esfuerzo más que en los resultados.
En cuanto a la incorporación busca a las personas de acuerdo con las características de un puesto determinado.	En cuanto a la incorporación busca a las personas que pueden desarrollar o aportar competencias requeridas por la organización.
Mejora la comunicación y las relaciones interpersonales, ya que el superior no es evaluador sino agente de apoyo y orientador.	La organización se convierte en un sistema explorador que solo exige al trabajador cumplir su tarea y lograr la meta propuesta.
La organización se transforma en un sistema de aprendizaje al sentirse los supervisores exigidos por dar respuestas que contribuyan al logro de las metas.	La organización se convierte en un sistema explorador que solo exige al trabajador cumplir su tarea y lograr la meta propuesta.
Constituye un medidor del clima organizacional y de su crecimiento al permitir al trabajador participar activamente en la proposición de metas a alcanzar y desarrollar comportamientos autónomos hacia el logro.	El clima organizacional desmejora por la escasa participación del trabajador en la proposición de sus metas.
La filosofía organizacional se soporta en un sistema abierto, basado en la confianza y sus criterios.	La organización funciona como sistema cerrado donde la confianza hacia el trabajador se traduce en supervisión.
Las debilidades del trabajador son afloradas por el propio interesado para que se le capacite en dichas áreas al estar más preparado pueden lograr su meta.	El trabajador oculta sus debilidades por el temor al castigo por parte de su superior y se busca solo un contexto de evaluación para establecer responsabilidades.
Persigue el ajuste entre la persona y el puesto de trabajo.	Busca el desarrollo de competencias necesarias presentes y futuras.
En cuanto a la formación y autodesarrollo, la persona tiene un puesto de trabajo con conjunto de tareas conocidas y limitadas.	En cuanto a la formación y  autodesarrollo, la persona aporta sus  competencias a cualquier ocupación de trabajo donde sean requeridas.
La evolución  y trayectoria en la organización, promociona ocupando puesto de mayor responsabilidad y valoración.	La evolución  y trayectoria en la organización, busca el desarrollo de competencias para desempeñar otras situaciones  de trabajo criterios de movilidad carreras verticales.
Busca la evaluación de nivel de ejecución de las tareas del puesto.	Busca la evaluación de los resultados obtenidos en el desarrollo de la ocupación.