CUADRO COMPARATIVO ENTRE EL MODELOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO TRADICIONALES Y EMERGENTE ROSANY MARCANO

República Bolivariana de Venezuela

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

Vicerrectorado Académico

Decanato de Post- Grado

Núcleo Regional de Estudios Avanzados Caracas

Especialización en Gerencia de Recursos Humanos

Asignatura: Administración del Desempeño

COMPARACIÓN ENTRE MÉTODOS EMERGENTES Y TRADICIONALES EN LA ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO

Facilitadora:                                                                                   Integrante:

Msc. Lastenia Salazar                                                                  Marcano, Rosany  

                      

Caracas, Mayo de 2014

MÉTODOS DE EVALUACIÓN: TRADICIONALES Y EMERGENTES

MÉTODOS TRADICIONALES	MÉTODOS EMERGENTES
Miden el desempeño de las personas empleando factores previamente definidos y graduados.	La medición de los resultados al igual que los objetivos tienen un sistema más amplio y las evaluaciones provienen de muchas perspectivas.
Se basan en el desempeño pasado, comparten la ventaja de tratar sobre algo que ya ocurrió y que en consecuencia puede hasta cierto punto ser medido.	Los métodos de evaluación emergentes se basan en el futuro, se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño.
Cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario.	Hay una gran cantidad de retroalimentación y sobre todo un amplio apoyo a la comunicación con el objeto de reducir la discordancia y de incrementar la consistencia. El evaluado debe saber cómo está marchando para poder establecer una relación entre su esfuerzo y el resultado alcanzado.
Permiten una visión integral y resumido de los factores de evaluación	Involucran evaluaciones diferentes y encontradas debido a los diferentes puntos de vista.
Simplifican enormemente el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es muy complicado.	El sistema es administrativamente complejo porque debe combinar todas las evaluaciones.
No brindan flexibilidad al evaluador quien se debe ajustar al instrumento, en lugar de que este se ajuste a las características del evaluado.	Ofrecen información de mejor calidad. La calidad de los evaluadores es más importante que la calidad misma, lo que permite ajustarse al evaluado.
Proporcionan resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales porque elimina el efecto de la generalización.	Pueden involucrar evaluaciones diferentes y encontradas debido a los diferentes puntos de vista.
Su elaboración es compleja y exige una planeación cuidadosa y tardada.	Requieren de capacitación para poder funcionar debidamente.
En estos métodos el rol del evaluador es autocrático.	El rol del evaluador es de coach.

BIBLIOGRAFÍA

Alles M. (2002). Desempeño por competencia, Evaluación de 360 grados, Editorial Granica, Argentina.

Chiavenato, I. (1994). Administración de Recursos Humanos. Segunda Edición. Colombia.

Koontz, Harold y Weihvich, Heinz (2004). Administración una Perspectiva  Global. 12ª Edición. McGraw- Hill Interamericana Editores, S.A. Pag. 6.