REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN
RODRÍGUEZ
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
NÚCLEO REGIONAL EDUCACIÓN AVANZADA CARACAS
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS
UNIDAD CURRICULAR: ADMINISTRACIÓN
DEL DESEMPEÑO
ENFOQUES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS. MODELO TRADICIONAL, SEGÚN EL MÉTODO: DISTRIBUCIÓN
FORZOSA Y LISTA DE COMPARACIONES
Facilitadora: Participantes:
Profa. Lastenia Salazar. Colmenares, Yelitza 10.865.074
Hidalgo,
Yasmira 11.197.528
Jackson,
Ángela 6.924.276
Narváez,
Estella M. 18.234.657
Salazar,
Argenis 6.327.111
Caracas, mayo de 2013
INTRODUCCIÓN
La evaluación del
desempeño puede efectuarse por intermedio de técnicas que varían intensamente
no sólo de una a otra organización, sino aun dentro de la misma empresa, ya se
trata de niveles diferentes de personal o de áreas de actividades diversas.
Generalmente el sistema de evaluación del desempeño atiende determinados
objetivos trazados con base en una política de aplicación del personal. Es así
como éstas varían de acuerdo con la organización.
Hay varios métodos de
evaluación del desempeño y cada uno presenta sus ventajas, sus desventajas
y relativa adecuación a determinados
tipos de cargos y situaciones. Se pueden utilizar varios sistemas de evaluación
de desempeño, como estructurar cada uno de ellos en un método diferente,
adecuado al tipo y a las características de los evaluados, al nivel y a las
características de los evaluadores. Esa adecuación es de importancia
fundamental para el buen funcionamiento y para la obtención de resultados del
método. La evaluación es un medio para obtener datos e informaciones que puedan
ser registrados, procesados y canalizados para la toma de decisiones y medidas
que traten de mejorar e incrementar el desempeño dentro de las organizaciones.
A lo largo de este
trabajo se describirán los enfoques de la Evaluación del Desempeño. Ventajas y
desventajas de los Modelos Tradicionales, según el método: a) Distribución Forzosa y b) Lista de
Comparaciones. Además, los conceptos de Evaluación del Desempeño y la
Entrevista de Evaluación.
En fin se tratará de
convencer que en la actualidad el sistema de Evaluación del Desempeño, es un
adecuado instrumento de Gestión del Talento Humano que debe ser utilizado,
entre otras cosas para: Evaluar el desarrollo profesional y la motivación,
además de descubrir las carencias de formación de los trabajadores.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Concepto
Según la Ley del Estatuto de la
Función Pública. Gaceta Oficial Nº 37.522 de fecha viernes 06 de septiembre
de 2002, la cual derogó a la Ley de Carrera Administrativa. “La Evaluación del
Desempeño es el conjunto de normas y
procedimientos tendentes a evaluar el desempeño de los funcionarios y
funcionarias públicos”.
La entrevista de la evaluación que aparece implícita en el artículo 62
de la mencionada ley, es la herramienta que proporcionará la comunicación entre
el superior y el subordinado. Un clima de comunicación franco y abierto permite
averiguar el verdadero motivo de los problemas de rendimiento. Este ambiente
facilitará el camino para encontrar la solución más eficaz. Si la comunicación
adopta un matiz descalificativo, el trabajador mantendrá una postura defensiva,
lo que imposibilita la obtención de toda información necesaria.
Artículo 62. Ley del Estatuto de la Función
Pública
“Para que los resultados de la evaluación sean válidos, los instrumentos
respectivos deberán ser suscritos por el supervisor o supervisora inmediato o
funcionario o funcionaria evaluador y por el funcionario o funcionaria
evaluado. Este último podrá hacer las observaciones escritas que considere
pertinente.
Los resultados de la evaluación
deberán ser notificados al funcionario evaluado, quien podrá solicitar por
escrito la reconsideración de los mismos dentro de los cincos días hábiles
siguientes a su notificación. La decisión sobre el recurso ejercido deberá
notificarse por escrito al evaluado. En caso de que esta decisión incida
económicamente en el ejercicio fiscal respectivo, el organismo correspondiente
deberá notificarlo al Ministerio de Planificación y Desarrollo”.
Cuando en el artículo anteriormente descrito se menciona que “Los resultados de la evaluación
deberán ser notificados al funcionario evaluado, quien podrá solicitar por
escrito la reconsideración de los mismos dentro de los cincos días hábiles
siguientes a su notificación”. La herramienta utilizada para dicha notificación
debe ser la Entrevista de Evaluación,
que es la que proporciona la comunicación entre el superior y el subordinado.
Tomando en consideración la importancia de las Entrevistas de Evaluación
en el proceso de la evaluación del desempeño. A continuación mencionaremos
diferentes enfoques dado por algunos autores en cuanto al tema:
Entrevistas de evaluación según diferentes autores
Según los autores Miguel Ángel Sastre Castillo y Eva María Aguilar
Pastor (2003): “El propósito de
realización de la entrevista de evaluación es que exista una comunicación,
entre el supervisor y el subordinado, que suponga una retroalimentación al
empleado de la valoración que se ha realizado de su actuación durante el último
período de tiempo considerado. Esto favorece que el empleado vea el proceso de
evaluación como una forma de mejora continua y no como un sistema sancionador.
Además, el subordinado puede transmitir información adicional al superior.
Es importante centrar la entrevista no tanto en la actuación
desarrollada, sino en la manera en que puede mejorarse la actuación futura del
empleado. El punto de partida debe ser el rendimiento alcanzado, a partir de
ahí se discutirán las causas y en las valoraciones negativas se buscarán
soluciones para conseguir mejorarlo. Esto se materializa en un plan de acción
personal, que supone el compromiso mutuo, entre organización y empleado para
que con el esfuerzo de ambos se consiga una mejora continua”. (p.332).
Según el autor Idalberto Chiavenato (2000): “La comunicación del
resultado de la evaluación al subordinado es un punto fundamental de todos los
sistemas de evaluación del desempeño. De nada sirve la evaluación si el mayor
interesado – el propio empleado – no llega a conocerla. Es necesario darle a
conocer la información pertinente y significativa acerca de su desempeño, para
que puedan alcanzarse a plenitud los objetivos. Esta comunicación se establece
durante la entrevista de evaluación del desempeño”. (p.390).
Entre los propósitos de la
evaluación de desempeño podemos mencionar:
- Dar al subordinado las condiciones necesarias para mejorar su trabajo mediante una comunicación clara e inequívoca de su estándar de desempeño.
- Dar al subordinado una idea clara acerca de cómo está desempeñando su trabajo (retroalimentación), destacando sus fortalezas y sus debilidades y comparándolas con los estándares de desempeño esperados, entre otros.
Según los autores Ariza - Morales – Morales
(2004): “Entre otros usos, la
entrevista de evaluación debe detectar cuáles han sido las causas que han impedido
la consecución de los objetivos fijados. Los
principales obstáculos al cumplimiento de objetivos son: falta de
claridad sobre lo que se esperaba del empleado, falta de conexión entre lo que
se está haciendo y los resultados perseguidos en el departamento, falta de
preparación y formación necesarias, falta de recursos aportados por la
organización, falta de motivación y, por último, debido a los conflictos entre
directivos y subordinados.
También puede ocurrir que se hayan planteado unos objetivos irreales,
demasiado ambicioso y carentes de realidad. Razones externas que escapan del
control del evaluado o de su jefe también pueden motivar el fracaso en la
consecución de los objetivos.
Lo más importante de la evaluación anual es que debe plantearse de tal
manera que se transmita el mensaje de que no se pretende averiguar las causas
de la actuación deficiente para sancionar al avaluado, sino para desarrollar
planes de acción-formativos, motivacionales, etc.- que permitan mejorar el
rendimiento”. (p.199).
Según el autor Gary Dessler (2001): “Entrevista en la que el supervisor y el subordinado repasan al
evaluación y hacen planes para remediar las deficiencias y reforzar los puntos
fuertes”.
Tipos de Entrevista
Según el autor Gary Dessler (2001): Una evaluación por lo general culmina con una entrevista de evaluación.
Se trata de una entrevista en la que el supervisor y el subordinado repasan la
evaluación y hacen planes para remediar las deficiencias y reforzar los puntos
fuertes. Las entrevistas de este tipo suelen ser incómodas, por a casi nadie le
gusta proporcionar o recibir retroalimentación negativa. Por lo mismo, son
esenciales la buena preparación y la instrumentación eficaz.
Hay tres tipos básicos de entrevista de evaluación, cada una con sus propios
objetivos:
|
Tipo de Entrevista de Evaluación
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Objetivo de la Entrevista de Evaluación
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1) El desempeño
satisfactorio:
El empleado merece un ascenso.
|
1) Hacer planes
para el desarrollo (Desarrollo de Potencial).
|
|
2) Satisfactorio: No merece un ascenso.
|
2) Mantener el
desempeño (Mantenimiento)
|
|
3)
Insatisfactorio: Debe corregirse.
|
3) Hacer planes
para corregir (Capacitación).
|
Si el empleado no es satisfactorio y la situación no se puede corregir,
por lo general no es necesario tener una evaluación. El desempeño deficiente de
la persona es tolerado por ahora, o la persona es despedida”. (p.347).
Situación ideal para la evaluación del
desempeño
- En toda organización debe existir un Manual Descriptivo de cargo, y este debe ser la base para realizar las evaluaciones de desempeño.
- Las evaluaciones deben realizarse semestralmente, es decir, dos veces anuales.
- Deben ser realizada por el supervisor inmediato del subordinado porque es la persona que conoce mejor el desempeño diario del trabajador.
- El instrumento debe ser elaborado en forma conjunta entre los supervisores y el departamento de recursos humanos con la finalidad de unificar los factores a evaluar y, lograr una evaluación eficaz, es decir, medir las variables que se desean medir.
- Los resultados de la evaluación deben ser del conocimiento del evaluado y, así a través de una entrevista de comunicación entre el evaluador y el evaluado suscribir el documento. En caso de haber inconformidad por parte del evaluado debería existir una autoridad (imparcial) dentro de la organización que se encargue de darle solución al problema planteado por el subordinado.
- El objetivo fundamental de las evaluaciones, en beneficios de la organización y de los trabajadores, debe ser el desarrollo y capacitación para ocupar cargo de mayor responsabilidad y, esto debe conlleva a una mejora en los ingresos de los trabajadores.
A
continuación se indica a través de un flujograma la forma que se debe seguir
para realizar una Evaluación del Desempeño.
PROCESO DE APLICACIÓN
Y ADMINISTRACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Proceso de Evaluación
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (MODELO TRADICIONAL)
La importancia de la evaluación
del desempeño llevó a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en
que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados
antes de la evaluación.
La mayor parte de estas técnicas constituye
un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en otros
enfoques. Ninguna técnica es perfecta; cada una posee ventajas y
desventajas.
Los métodos de evaluación tradicionales
comparten la ventaja de considerar sobre algo que ya ocurrió y que, en
consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica
en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo, cuando
reciben retroalimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si
dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es
necesario.
Entre las técnicas de evaluación del
desempeño podemos mencionar dos, entre otras:
Método de Distribución Forzosa o Forzada
Es un método comparativo. Consiste en ubicar a los subordinados en
grupos de (10) en diferentes clasificaciones, considerando una escala (100%).
Tomando en consideración que cierta proporción debe colocarse en cada categoría
de acuerdo al desempeño global de
cada uno de ellos y colocar en cada espacio vacío la cantidad de nombre (s) que
corresponda (n). Ver anexo Nº 1.
La finalidad del método
de Distribución Forzosa no es la determinación del rango que ocupa cada individuo que se califica, sino más bien
establecer una clasificación de éstos en
grupos que correspondan a las calificaciones: malos, deficientes, normales,
buenos, excelentes.
En este método, se pide
al evaluador que ubique al empleado en diferentes clasificaciones y los asigne en los diferentes porcentajes o
valores de calificación (puntajes) para cada clasificación. Como resultado se
apreciarán las diferencias relativas entre los empleados.
Ventajas
- Tiende a evitar la condescendencia o severidad.
- Se eliminan las distorsiones de tendencia a la medición central.
Desventajas
- Presenta sólo resultados globales sin señalar la causa.
- No permite comparación entre grupos generándose inconsistencia.
- Es posible que algunos se sientan injustamente evaluado (Desmotivación).
Método de Lista de Comparaciones o de
Verificación
Este método de evaluación del desempeño
requiere que la persona que otorga la calificación, seleccione oraciones que
describan el desempeño del empleado y sus características. Si la lista incluye
aspectos suficientes, puede llegar a proporcionar una descripción precisa del
desempeño del trabajador(a).
Para garantizar su
objetividad el área de personal asigna puntuaciones a las diferentes frases de
la lista de verificación de acuerdo con la importancia de cada uno. Esto con la
finalidad de que el evaluador no se dé cuenta exacta de cuál será el resultado
de su calificación para evitar el grado de preferencia o rechazo hacia
los trabajadores.
Ventajas
- La facilidad de administración.
- La escasa capacitación que requieren los evaluadores.
- La estandarización.
Desventajas
- La posibilidad de distorsiones.
- Interpretación equivocada de algunas frases
- La asignación de valores inadecuados por parte del departamento de personal.
CONCLUSIONES
El sistema de Evaluación del Desempeño, es
un adecuado instrumento de Gestión del Talento Humano que se debe utilizar,
entre otras cosas para: Evaluar el desarrollo profesional y la motivación,
además de descubrir las carencias de formación de los trabajadores.
La evaluación del desempeño es un concepto
dinámico, ya que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta
continuidad, sea formal o informalmente.
La evaluación del desempeño constituye una
técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
Es un medio que permite localizar problemas
de supervisión de personal, integración del empleado a la organización o al
cargo que ocupa en la actualidad, desacuerdos, desaprovechamiento de empleados
con potencial más elevado que el requerido por el cargo, motivación, otros.
Según los tipos de problemas identificados, la evaluación del desempeño puede
ayudar a determinar y desarrollar una política de recursos humanos adecuada a
las necesidades de la organización.
La entrevista de desempeño debe formar parte del proceso de evaluación
de desempeño y, la finalidad de ésta es: detectar cuáles han sido las causas
que han impedido la consecución de los objetivos, mejorar la actuación futura
del empleado a través de planes para remediar las deficiencias y para reforzar
los puntos fuertes y, así alcanzar a plenitud los objetivos organizacionales.
RECOMENDACIONES
Todas las organizaciones tanto públicas
como privadas deberían realizar sus evaluaciones de desempeños tomando en
consideración los aspectos que se mencionan a continuación:
- En toda organización debe existir un Manual Descriptivo de cargo, y este debe ser la base para realizar las evaluaciones de desempeño.
- Las evaluaciones deben realizarse semestralmente, es decir, dos veces anuales.
- Debe ser realizada por el supervisor inmediato del subordinado porque es la persona que conoce mejor el desempeño diario del trabajador.
- El instrumento debe ser elaborado en forma conjunta entre los supervisores y el departamento de recursos humanos con la finalidad de unificar los factores a evaluar y, lograr una evaluación eficaz, es decir, medir las variables que se desean medir.
·
Los resultados de la evaluación deben ser del
conocimiento del evaluado y, así a través de una entrevista de comunicación
entre el evaluador y el evaluado suscribir el documento. En caso de haber
inconformidad por parte del evaluado debería existir una autoridad (imparcial) dentro de la organización que se
encargue de darle solución al problema planteado por el subordinado.
·
El objetivo fundamental de las evaluaciones, en
beneficios de la organización y de los trabajadores, debe ser el desarrollo y
capacitación de éstos para ocupar cargo de mayor responsabilidad, esto conducirá
a una mejora en los ingresos de los trabajadores (motivación); y por
consiguiente estos beneficios incidirán directamente en el cumplimiento de
metas y objetivos organizacionales y profesionales.
REFERENCIAS
ARIZA Montes José A.,
Morales Gutiérrez Alfonso C. y Morales Fernández Emilio. (2004). Dirección y Administración Integrada de
Personas. Fundamentos, Procesos y Técnicas en Prácticas. Madrid. Editorial
McGraw-Hill /Interamericana de España.
CHIAVENATO Adalberto.
(2000). Administración de Recursos
Humanos. 5ta. Edición. Editorial McGraw-Hill /Interamericana. S.A (BEST
SELLER).
DESSLER Gary. (2001). Administración de Personal. 8va.
Edición. Pearson Educación. México.
Ley del Estatuto de la Función Pública. Gaceta Oficial Nº 37.522 de fecha viernes 6 de septiembre de 2002.
SASTRE Castillo y Aguilar
Pastor Eva M. (2003). Dirección de
Recursos Humanos. Un Enfoque Práctico. Madrid. Editorial McGraw-Hill
/Interamericana de España.
Evaluación de puesto.
Disponible en: http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto3.html
Métodos de Evaluación del
desempeño. Disponible en: http://psicologiayempresa.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno.html
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