ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO : Los enfoques de la Evaluación del Desempeño Alumna: Angela Jackson

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

NÚCLEO REGIONAL POSTGRADO CARACAS

Especialización en Gerencia de Recursos Humanos

Materia: Administración del desempeño

Facilitador: Lastenia Salazar

ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO

Los enfoques de la Evaluación del Desempeño

Alumna:

Jackson Ángela C.I. V-6.964.276

Caracas, Ocho (08) de Mayo de 2014

MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Los Métodos tradicionales de evaluación del desempeño varían dentro de una organización a otra, porque cada una de ellas tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeño de las personas.

Los principales métodos de evaluación del desempeño son:

Distribución Forzosa

Método de Elección forzosa:

Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Se deben realizar frases y luego escoger “forzosamente” una o dos de ellas, la que más se ajuste al integrante del grupo.

Se rechaza a nivel individual y grupal, porque es muy rígido y por el hecho de elegir forzosamente, van a ver respuestas que no se ajustaran a las características reales de la persona. No se rescatan las cualidades que se pueden potenciar en una persona. Se necesita una complementación de la información.

Ventajas:

1.- Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales porque elimina el efecto de la generalización.

2.- Su aplicación es simple y no exige preparación previa de los evaluadores.

Desventaja:

1.- Su elaboración es compleja y exige una planeación cuidadosa y tardada.

2.- Es un método comparativo y ofrece resultados globales. Discrimina a los evaluados tan solo en buenos, medios y malos, sin mayor información.

3.- Cuando es empleado para fines del desarrollo de los recursos humanos, carecen de información sobre la capacitación que necesitan, su potencial de desarrollo, etc.

Método de Elección Forzada Para obtener resultados de evaluación más objetivos y válidos. Características: •Consiste en evaluar el desempeño personal por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual. Cada bloque está compuesto de 2, 4 o más frases, y el evaluador debe escoger solo una o dos de las que explican mejor el desempeño del evaluador  “elección forzada”. •Dos formas de composición: •Los bloques están compuestas por 2 frases de sig. Positivo y 2 de sig. Negativo. El supervisor escoge la frase que más se aplica y la que menos se aplica el desempeño del evaluado. Los bloques están formados tan solo por 4 frases de significado positivo.

Frases que componen los conjuntos: Procedimiento estadístico que pretende comprobar si se ajustan a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación con base en dos índices: •Índice de aplicabilidad (frase se aplica al desempeño). •Índice de discriminación (identifica el desempeño). •Ventajas: •Resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales (efecto de halo). • Aplicación simple. Desventajas: •Elaboración compleja y exige planeación cuidadosa y tardada. Comparativo y ofrece resultados globales. Discrimina, buenos, medios y malos sin mayor información. Información sobre capacitación que necesitan. No ofrece al evaluador una noción general del resultado de la evaluación.

BENEFICIOS

El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos evaluados se puede computar sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador. Los resultados pueden mostrar las áreas que necesitan mejoramiento. Tiene la ventaja de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador, además es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Modelo de Evaluación por Selección Forzada:

Lista de verificación

Este método de evaluación del desempeño requiere que la persona que otorga la calificación, usualmente el supervisor inmediato, seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características.

Independientemente de la opinión del supervisor (y a veces sin su consentimiento), el departamento de personal asigna calificaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno. El resultado recibe el nombre de lista de verificación con valores.

Estos valores permiten la cuantificación para obtener puntuaciones totales.

El valor concedido a cada aspecto se encuentra entre paréntesis para indicar que suelen omitirse en el formulario que utiliza el evaluador directo. Si la lista incluye aspectos suficientes, puede llegar a proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado.