REPÚBLICA
BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD
NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
NÚCLEO
REGIONAL DE EDUCACIÓN AVANZADA CARACAS
CATEDRA:
ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO
PROFESORA:
LASTENIA SALAZAR
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ANÁLISIS
CRÍTICO
ADMINISTRACIÓN
DEL DESEMPEÑO
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MARCANO ROSANY
C.I. 14.015.785
Caracas, Mayo de 2014
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ADMINISTRACIÓN
DEL DESEMPEÑO
Según lo discutido en clases y mi criterio, la
administración del desempeño es una técnica que permite la apreciación del
comportamiento (aptitud y actitud) de un empleado en su puesto de trabajo, donde
es evaluado bajo criterios previamente estudiados y establecidos que sirven de
tabulador al momento de realizar la evaluación.
Es importante dentro de una organización realizar
la evaluación del desempeño ya que a través de esta revisión se pueden obtener
datos relevantes para la empresa, tales como los mencionados en clases, la
motivación del empleado hacia el cargo, plan de adiestramiento,
desaprovechamiento de un empleado con potencial (sobre calificado para el cargo
que está ocupando), sondeo del clima organizacional, problemas de supervisión,
entre otros. Esta información serviría para desarrollar políticas en la gestión
de talento humano adecuadas a las necesidades de la organización.
La evaluación de desempeño se puede realizar de
forma cuantitativa (se refleja en
resultados numéricos que nos permiten comparar el resultado obtenido con
puntaje máximo) y de manera cualitativa
(basada en datos, comportamientos, evidencias, que le permiten al evaluador
emitir un juicio. Sus resultados son la apreciación de la calidad, no se mide
el cuánto sino el cómo.
He observado que dependiendo de la naturaleza de
las organizaciones, cada una puede establecer de manera diferente los pasos
para llevar a cabo la administración del desempeño. Entre los más comunes se
encuentran: planear la evaluación, a quién estará dirigida, definir los criterios,
quién evaluará, establecer con que periocidad se realizará, elección del método,
asignar peso a los parámetros de evaluación, análisis de los resultados y
finalmente la comunicación.
Como toda técnica al ser aplicada y más tratándose
de relación con personas la administración de desempeño puede presentar
problemas y/o dificultades, entre las analizadas puedo señalar: incoherencias
en las evaluaciones (tomando en cuenta que de forma equivocada puede llevarse
la evaluación de manera subjetiva), perjuicios personales, subestimación del evaluador,
evaluación por apariencia externa, posición social, raza (esto es un pecado en
la administración de desempeño), cuando el supervisor no entiende la
responsabilidad que se le asigna, entre otros.
La administración del desempeño dentro del sistema
de gestión de talento humano en mi opinión está vinculada principalmente en la
obtención de información importante y necesaria para la organización, ya que
como en todo sistema hay un proceso de entrada, retroalimentación y salida, la
data recopilada le permitirá a la empresa implementar acciones que contribuyan
al alcance de los objetivos organizacionales e individuales.
En cuanto a la entrevista de administración de
desempeño, el deber ser es dar a conocer al empleado evaluado los resultados de
la revisión realizada, con el fin de que el trabajador conozca su condición
actual en el puesto de trabajo, es decir, que esté al tanto de sus fortalezas
así como de sus debilidades, y comparar estos resultados con los criterios
establecidos para la evaluación. “Un buen
gerente debe lograr que al terminar la entrevista el evaluado asuma y se
comprometa a ajustar su desempeño con el nivel exigido por su cargo y sobre
todo que esté consciente de lo positivo y negativo de la información obtenida
en la evaluación”.
BIBLIOGRAFÍA
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