Equipo 5, Tema I

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

DECANATO DE EDUCACIÓN AVANZADA

NÚCLEO REGIONAL DE EDUCACIÓN AVANZADA CARACAS

ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO

                               

Evaluación del Desempeño

Análisis

                         

Facilitador: Msc. Lastenia Salazar                                      Participantes: Equipo Nro 5

                                                                                                                        

                                                                                                     Hayde Canelones

                                                                                                     Yelitza Colmenares

                                                                                                     Dubraska Castellanos

                                                                                                     Jonathan Tirado

                                                                                                     Jexiret García

                                                                                                     Guía Orlando

                                                                                                     Estella Narváez 

Caracas, Marzo  2014

ANÁLISIS CRÍTICO

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

          La administración de desempeño es una  herramienta de desarrollo profesional, sistemática que permite medir la eficiencia y eficacia del capital humano responsable de un puesto de trabajo y en un periodo de tiempo controlado. De esta manera constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento integral del empleado, a la vez cumple una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna.

            Ahora bien la mayor parte de los empleados de una organización, procura obtener actividades, siendo estas  las gestiones  sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados  evalúan el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

            Es importante resaltar que existen dos métodos principales de evaluación generalmente los más utilizados son:

1.      Basado en objetivos: constituye la entrevista de evaluación, cuando el evaluado y el evaluador debaten y comprueban el cumplimiento de las principales responsabilidades del puesto. Por último se establecen los objetivos precisos y son asignados.

2.      Basado en apreciación de cualidades: es una aplicación práctica y eficaz para puestos operativos donde se utilizan seis parámetros para medir el desempeño, estos son:

a.      Calidad de trabajo

b.      Cantidad de trabajo

c.      Responsabilidad y actitud

d.      Iniciativa.

e.      Colaboración.

f.       Disciplina

            En este mismo orden de ideas es importante señalar que las  evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:

·        Validar  las actividades de la empresa

·        Brindar información al personal que desea mejorar su futuro en la empresa

·        Toma decisiones relacionadas con los pagos y los asensos.

·        Vinculación de la persona al cargo.

·        Entrenamiento.

·        Promociones.

            Ahora bien es significativo señalar los tipos de evaluación como:

            La Negociada, es cuando se promueve la comunicación sincera entre el supervisor y la persona evaluada. Es el empleado el que toma la responsabilidad para mejorar el desempeño del futuro.

            La Tradicional, es cuando el supervisor opta el papel de juez en cuanto al desempeño del empleado, ignora los problemas o busca la culpabilidad en vez de ayudarle al empleado a mejorar.

            Por otro lado podemos describir que existen  indicadores de desempeño, siendo estos las  herramientas de apoyo al evaluador,  que permiten valorar el alcance de un objetivo estableciendo comparaciones entre lo planteado y lo alcanzado. Se clasifican generalmente en cuantitativos y cualitativos.

1.      Los cuantitativos: son aquellos que se derivan de muestras obtenidas por métodos estadísticos y se pueden expresar numéricamente como cantidad de liquidación de prestaciones elaboradas, número de documentos producidos, ingresos anuales obtenidos, entre otros.

2.      Los cualitativos: son aquellos que se derivan de la observación, la dinámica de trabajo, la entrevista y recogen información como actitudes, juicios. Dentro de este tipo de indicadores se comprenden:

a.      Indicadores de la situación

b.      Indicadores de los inputs

c.      Indicadores económicos (subconjunto de los indicadores de inputs)

d.      Indicadores de personal (subconjunto de los indicadores de inputs)

e.      Indicadores de los outputs (o resultados).

            En el proceso de la  administración de desempeño pueden existir algunos factores que originan  problemas y dificultades como:         

1.       Criterios de desempeño inequitativos.

2.       Incoherencias en las calificaciones por que los supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los méritos.

3.      Supervisores-evaluadores no consideren la evaluación del desempeño como una oportunidad sino como una obligación.

4.      Desarrollo de  prejuicios personales (subjetividad).

5.      Sobrestime o subestime al evaluador.

6.       Produzca un efecto de indulgencia.

7.       Evaluación  por inmediatez.

8.       Evaluación por apariencia externa, posición social, raza, etc.

9.       Supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna.

            Por todo lo antes expresado llegamos a la conclusión que la evaluación del desempeño juega un papel fundamental en las empresas ya que a través de ella se puede determinar cuál es personal más competente para ejercer las actividades inherentes a los cargos. Por medio de la evaluación de desempeño el recurso humano como factor decisivo y activo importante de la organización debe implementar políticas bien definidas de evaluación del desempeño para detectar las fallas que se presenten en el seno de las organizaciones, con el fin de lograr cambios favorables en su estructura y funcionamiento.