REPÚBLICA
BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD
NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
DECANATO
DE EDUCACIÓN AVANZADA
NÚCLEO
REGIONAL DE EDUCACIÓN AVANZADA CARACAS
ESPECIALIZACIÓN
EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRACIÓN
DEL DESEMPEÑO
INFORME
CRÍTICO
ADMINISTRACIÓN
DEL DESEMPEÑO
Facilitadora:
Msc.
Lastenia Participantes: Equipo Nro 3
Acosta Tamaira
Atacho
Ana
Hidalgo
Jasmira
Narváez Beiry
Mata
Cesar
Caracas,
Marzo 2014
La Administración del desempeño, es un procedimiento
sistemático y periódico de comparación del desempeño de una persona en su
trabajo contra una pauta de eficiencia establecida por la supervisión. Se definida
como el proceso mediante el cual la empresa asegura que el empleado trabaja alineado con
las metas de la organización, así como las prácticas a
través de la cuales el trabajo es definido y revisado, las capacidades son desarrolladas y las
recompensas son distribuidas en las organizaciones.
La evaluación del desempeño es
de gran importancia porque permite evaluar las actitudes, las conductas y la
forma en que el empleado aplica sus conocimientos, habilidades y experiencias.
A su vez permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el
desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite
determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el
diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que
afecten a la persona en el desempeño del cargo.
Para medir el desempeño, se
necesita evaluarlo a través de indicadores de desempeño. Estos indicadores
deben ayudar a la gerencia para
determinar cuan efectiva y eficiente es la labor de los empleados en el logro
de los objetivos, y por ende, el cumplimiento de la misión organizacional.
Asimismo, deben estar incorporados en un sistema integral de medición del
desempeño que haga posible el seguimiento simultáneo y consistente en todos los
niveles de la operación de la empresa, desde el logro de los objetivos
estratégicos de la empresa al más alto nivel hasta el desempeño individual de
cada ejecutivo y empleado.
La Evaluación del Desempeño
tiene por objetivo poder
hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que
las personas llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de
sus puestos de trabajo. Surge como un sistema mediante el cual, el empresario puede
apreciar la integración de las
personas en sus puestos, mejorar su actuación futura y con ello mejorar los
resultados de la empresa.
Es importante resaltar que
la evaluación de desempeño tiene unas etapas que se describe a continuación:
1. La calificación (métodos)
2. La entrevista de
comunicación
3. Formulación de planes
futuros de acción (objetivos y métodos)
Entre los factores más frecuentes
que pueden originar problemas en el proceso de evaluación del desempeño se
encuentran:
· Que se definan criterios de desempeño inequitativos.
· Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los
supervisores, evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los méritos.
·
Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluación del
desempeño como una oportunidad sino
como una obligación.
·
Que se desarrollen prejuicios personales.
·
Que se presente el efecto "halo".
·
Que se sobrestime o subestime al evaluador.
·
Que se presente el efecto de tendencia central.
·
Que se produzca un efecto de indulgencia.
·
Que se evalúe por inmediatez.
·
Que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, etc.
·
Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le
asigna.
Los
beneficios de una evaluación de desempeño sus objetivos fundamentales pueden
ser presentados en tres fases:
·
Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicación.
·
Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico
de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente,
dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.
·
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por
una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos
individuales.
La función de Evaluación del
Desempeño muestra la proporción de trabajadores que están aportando
efectivamente a la productividad de la empresa, y por extensión es un indicador
de la eficiencia de la Gestión del Talento Humano. Este dato es importante para
las empresas que no aceptan el desempeño ordinario de sus integrantes pues
pretenden competir con la ventaja de su productividad laboral.
Para
incrementar la proporción de trabajadores de alto rendimiento es
indispensable empezar por tener una medición confiable del desempeño laboral,
aceptando que es necesario medir lo que se pretende mejorar. Ciertamente es
imposible saber si algo mejora sin tener una medición confiable de su
evolución.
Al
confrontar las dificultades que presenta la Evaluación del Desempeño es
importante considerar que es una función compleja pero indispensable. Al
descuidar esta función las organizaciones corren el riesgo de perder el control
de su fuerza laboral facilitando así que las personas terminen haciendo lo
mínimo necesario para permanecer en sus cargos. En estas condiciones los
trabajadores con talentos especiales tienden a buscar oportunidades para
obtener reconocimiento por su desempeño sobresaliente.
De
acuerdo a todo lo antes mencionado una buena Evaluación de Desempeño se tiene
que emplear unas normas y políticas muy definidas para poder lograr el
resultado más óptimo y que todos queden conformes tanto el evaluado y el
evaluador.
No hay comentarios :
Publicar un comentario