Evaluación del Desempeño por
Competencias modelo
Introducción
Apoyándose
que en la administración por objetivos bajo un concepto de unidad de negocio,
estructurado dentro de una transformación planeada que permita que la cultura
organizacional impacte directamente en el "crecimiento" y desarrollo
del capital humano eje y motor fundamental de la productividad y rentabilidad
del negocio, se diseño la Evaluación del Desemepeño de 360° como una
herramienta dentro de los recursos humanos, calificando competencias laborales
(Conocimientos, Habilidades y Actitudes) bajo una estructura sistematizada a
través del medio de comunicación más grande que hoy en día existe. Con esto se
crea la sinergia organizacional en el equipo de trabajo bajo un proceso de
mejora continua, que nos orienta con eficiencia y efectividad en la gestión
administrativa de los procesos humanos, con el propósito de convertir los
objetivos de la organización.
En
la actualidad el uso de la tecnología de la información generan valor agregado
al implementarlas dentro de la organización. Esto mejora la productividad y
competitividad a través de diferentes herramientas. En este contexto se creó y
desarrollo una herramienta tecnológica de Evaluación del Desempeño por
competencias en el modelo de 360°, en la cual además de medir los indicadores
estáticos como las finanzas o el desempeño de mercados detecta los factores
dinámicos (Recursos Humanos) que afectan a las empresas. Esta herramienta permitirá que los
indicadores de desempeño de los colaboradores se incrementen impactando
directamente en la productividad y desarrollo del la cultura organizacional,
eje y motor de rentabilidad del negocio.
Marco
Conceptual
La
evaluación del desempeño nace en los Estados Unidos de América
aproximadamenteentre los años 1920 a 1930, momento en el que las empresas
deciden introducir un procedimiento que les permita justificar una política de
retribuciones al trabajador que se relacione con la responsabilidad del puesto
- trabajo y con las aportaciones de los empleados al éxito de la empresa.
El
procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente
"Evaluación del Desempeño", y en general se elabora a partir de programas
formales de evaluación, basados en una razonable cantidad de información
respecto de los empleados y de su desempeño en el cargo.
Según
Werther y Davis (1996), La Evaluación del Desempeño constituye el proceso por
el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función
esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización
moderna. La mayor parte de los trabajadores procura obtener retroalimentación
sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su
cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual
para decidir las acciones que deben tomar.
Se
puede hablar de la evaluación del desempeño como un proceso sistemático y
periódico de medición cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el
que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los
puestos que desempeñan, realizado mediante una serie de instrumentos.
En
consecuencia podríamos decir que se trata de un proceso que consta de tres
pasos importantes los cuales son:
La
Descripción:
Consiste en identificar que las áreas de trabajo deben analizar el directivo
para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de evaluación
tiene que referirse a aquellas actividades que están relacionadas directamente
con el éxito de la empresa.
La
Medición:
Es el núcleo central del sistema de evaluación que agrupa las valoraciones
realizadas por el evaluador sobre el rendimiento del evaluado para potenciar
sus puntos fuertes y desarrollar sus áreas de mejora.
El
Desarrollo:
es la finalidad principal de un sistema de evaluación de desempeño. Este
instrumento no se limita a analizar las actuaciones de los trabajadores
llevadas durante un determinado período de tiempo y, felicitarles o reprobarles.
Para conseguir realmente que los profesionales de cualquier empresa se
desarrollen, la evaluación debe contemplar el futuro y analizar lo que pueden
hacer los trabajadores para desarrollar y aportar su máximo potencial en la
empresa. Para ello, los directivos deben establecer un canal de comunicación
con los colaboradores para facilitarles la información y el apoyo necesario
para conseguirlo.
Desarrollo
La
evaluación del desempeño es una herramienta fundamental de los recursos humanos
dentro de las organizaciones, es de tal importancia que existen sistemas
integrales de recursos humanos dentro de los cuales se encuentra el módulo de
la evaluación del desempeño.
La
evaluación del desempeño se puede definir como un proceso a través del cual se
mide el rendimiento laboral de los trabajadores en forma integral, sistemática
y continua. Su importancia radica en el hecho de proporcionar información a los
encargados de la evaluación sobre los indicadores del desempeño de un
trabajador, esta información se usa para tomar decisiones administrativas que
inciden sobre la Planeación Estratégica de los Recursos Humanos, sobre el
enfoque de Administración por objetivos. Siendo así el motor de crecimiento y
desarrollo del trabajador y de la Organización. El uso de la información para
el fin de este proyecto es determinar las necesidades de capacitación,
entrenamiento, formación y desarrollo del personal de la organización, para
lograr los objetivos alcanzando las metas de la organización a través de la
contribución de cada trabajador al negocio. De esta manera se fomenta la mejora
de los resultados, debido a la retroalimentación de información que se realiza
a los trabajadores de acuerdo con su desempeño en sus actividades de trabajo,
proponiendo en base a los resultados de la evaluación los cambios necesarios
acerca del comportamiento de los individuos tomando en cuenta conocimientos
habilidades y actitudes que son definidos por el perfil del puesto.
La
evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento, medio o
herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
Para alcanzar ese objetivo básico, la Evaluación del Desempeño trata de
alcanzar diversos objetivos intermedios:
•
Detectar Necesidades de Capacitación, Entrenamiento, Formación.
•
Desarrollo de personal de la organización.
•
La vinculación de la persona al cargo.
•
Promociones.
•
Incentivos por el buen desempeño.
•
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
•
Autoperfeccionamiento del empleado.
•
Medir el potencial de desarrollo de los empleados.
•
Estímulo a la mayor productividad.
•
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
•
Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
•
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos.
Los
factores que se califican en la evaluación del desempeño se llaman competencias
laborales, dentro de las cuales encontramos los conocimientos, habilidades y
actitudes. Para comprender mejor que son
las competencias se pueden definir como la contribución del éxito de una
persona en el puesto de trabajo. Para Spencer y Spencer las competencias son
características fundamentales de un hombre que indican el comportamiento o la
forma de pensar o actuar que se generalizan en diferentes situaciones.
Dentro
del diccionario se pueden encontrar las diferentes competencias clasificadas en
diversos grupos que a continuación se describen:
Competencias
Cardinales:
Ética, Orientación al Cliente, Orientación a Resultados.
Niveles
Iniciales:
Dinamismo, Productividad, Trabajo en Equipo, Desarrollo de Relaciones.
Niveles
Intermedios:
Calidad del Trabajo, Iniciativa, Colaboración, Negociación, Comunicación.
Nivel
Ejecutivo:
Desarrollo de Equipo, Liderazgo, Pensamiento Estratégico.
Estas
competencias sirven para poder evaluar al trabajador de acuerdo con el perfil
de la descripción del puesto, ya que cada cargo cuenta con competencias
específicas de acuerdo a la naturaleza del trabajo que realiza. De acuerdo con la definición de competencias
laborales menciona que se encuentran basadas en Conocimientos, Habilidades y
Actitudes.
Los
Conocimientos es el conjunto de información que una persona posee sobre áreas
específicas y que se encuentra almacenada mediante la experiencia o el
aprendizaje. Por medio de este factor podemos medir el grado de entendimiento
de los principios, conceptos, técnicas, procesos y tareas que se realizan en el
puesto que se esta evaluando.
Se
define como habilidades la capacidad o disposición para realizar una tarea, o
como el grado de competencia de una persona frente a un objetivo determinado,
por ejemplo: la capacidad que tiene un vendedor de tener una comunicación
efectiva con el cliente.
Las
Actitudes son las conductas que refleja un individuo de acuerdo a una situación
específica, en este caso la forma de actuar que tiene los trabajadores frente a
una situación dentro de su área de trabajo, generando una respuesta positiva,
negativa o indiferente. El mismo vendedor tendrá un actitud o una conducta
frente a su cliente en diferentes situaciones, conducta positiva, negativa o
indiferente.
La
modalidad 360° de la evaluación del desempeño, tiene el objetivo de recabar
información más objetiva al realizar la evaluación a un grupo de trabajo en el
cual el desempeño de un trabajador afecta de manera integral los resultados del
grupo.
Dentro
de las diversas fuentes de información se encuentran los siguientes
evaluadores: jefe inmediato, colegas o compañeros, clientes, proveedores,
subordinados y el individuo que realizara la autoevaluación a diferencia del
modelo tradicional en el que solo el jefe inmediato realiza la evaluación a su
subordinado.
Para
tener un sistema de evaluación del desempeño basado en competencias, se
requiere que la descripción de puesto contenga diferentes competencias. Primero se tiene que definir que es una
descripción del puesto, es un documento en el cual se concentra información
importante relacionada con el puesto de trabajo. Dentro de la descripción del
puesto encontramos ciertos puntos los cuales se mencionan en seguida:
Descripción
del Puesto por Competencias
·
Nombre del Puesto: Supervisor de Ventas
·
Objetivo del Puesto: Lograr que las ventas se efectúen,
que no exista algún fraude, que se rebase el límite de ventas, auxiliar a los
vendedores en alguna duda que tengan.
·
Funciones (Actividades):
Supervisar que las ventas se
lleven a cabo.
Mantener buenas relaciones con el
vendedor.
Diseñar los protocolos de atención
del personal de ventas.
Responsable de los inventarios.
Elaborar reportes de ventas.
·
Perfil:
Edad: De 25 a 35 años
Escolaridad: Carrera Trunca
(Áreas Administrativas o Comerciales)
Experiencia: 2 años en Puesto
Similar (Comprobado)
·
Competencias Laborales:
Conocimientos: Manejo de Costos,
Presupuestos de Ventas, Investigación de
Mercados, Precosteo, Acuerdos Comerciales, Valuación.
Habilidades: Comunicación,
Negociación, Manejo de Objeciones, Análisis de
Problemas, Toma de Decisiones.
Actitudes: Proactivo, Empatía,
Asertivo, Actitud de Servicio
·
Estructura Organizacional:
A quién reporta: Gerente
Quienes le reportan: Valuadores
Relaciones Internas: Gerente,
Departamento de R. H., Trabajadores.
Relaciones Externas: Clientes
Hoy
en día existen empresas dedicadas a desarrollar sistemas de información sobre
el área de recursos humanos dentro de los cuales existe el módulo de evaluación
del desempeño en la modalidad de 360° ya que esto proporciona información más
objetiva al ser obtenida por medio de diferentes fuentes, además los sistemas
de recursos humanos que venden estas empresas minimizan los costos de la
aplicación de cuestionarios para la evaluación de los empleados, genera la
información correcta en menor tiempo y con más objetividad y no requiere que el
trabajador se encuentre físicamente dentro de la empresa para realizar la
evaluación del desempeño. Estos sistemas están fuera del alcance de las micro,
pequeñas y medianas empresas debido a su alto costo de adquisición e implementación,
pero en esta época en la que las tecnologías de la información y comunicación
como el internet están al alcance de todo el mundo siempre y cuando se que
tenga acceso a una computadora con conexión a la red, pueden desarrollar un
modelo gratuito con herramientas libres y conocimientos adquiridos en línea
sobre la evaluación del desempeño.
Conclusión
Se
puede determinar que la tecnología y
sobre todo los sistemas de información y comunicación ayudan a las empresas a
simplificar procesos, minimizar tiempos, reducir los costos de las áreas
funcionales de las organizaciones. Las empresas de estos días pueden hacer uso
de la tecnología y de las herramientas que están a disposición en el internet
siendo de gran ayuda si se saben implementar, solo es cuestión de investigar,
buscar información útil y determinar una meta a alcanzar, para poder innovar
con los recursos que se cuentan y que a veces no son suficientes para adquirir
los sistemas de información que las grandes empresas utilizan.
