UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“SIMÓN RODRÍGUEZ”
DECANATO DE EDUCACIÓN AVANZADA
NÚCLEO REGIONAL DE EDUCACIÓN AVANZADA CARACAS
Especialización en Gerencia de Recursos Humanos
DESCRIBIR LOS ENFOQUES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LAS NUEVAS TENDENCIAS, VENTAJAS Y DESVENTAJAS (MODELO DE COMPETENCIA Y ADMINISTRACIÓN 360º)
Facilitador: Lastenia Salazar Angela Jackson A.
C.I. V.-6.964.276
angelajackson_03@hotmail.com
0414-265-37-86
Caracas, Jueves 29 de mayo del 2014
DESCRIBIR LOS ENFOQUES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LAS NUEVAS TENDENCIAS, VENTAJAS Y DESVENTAJAS (MODELO DE COMPETENCIA Y ADMINISTRACIÓN 360º)
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño es uno de los mecanismos para dar seguimiento al trabajo de las personas dentro de una organización.
Por desempeño se entienden diversas acepciones: el nivel de rendimiento laboral, aportación personal al trabajo asignado, productividad individual, observancia precisa de las normas laborales vigentes, así como dedicación, empeño, laboriosidad y demás atributos de un trabajo individual dedicado y escrupuloso de conformidad con los estándares y cometidos definidos para la persona o su puesto
De acuerdo con el puesto que se ocupe, una persona puede ser evaluada en cuanto al desempeño que obtuvo con relación a objetivos y programas de trabajo, pero también en cuanto a metas de productividad, la precisión con la que cumple sus actividades, el acierto de sus decisiones operativas, el rendimiento que se traduce en aportaciones o ganancias para la organización, o en cuanto al cumplimiento de normas o estándares aplicables al método con el que desempeña su trabajo
LOS ENFOQUES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
El enfoque de la calidad verifica las cualidades de los resultados: precisión, acabados, oportunidad y puntualidad, cumplimiento de estándares, limpieza y orden, etcétera
La rápida apertura económica global presiona a las empresas a buscar la excelencia como única manera de sobrevivir en un mundo complejo y desafiante.
NUEVAS TENDENCIAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La globalización, la era de la información y la apertura económica obligo a las empresas a cambiar sus maneras de evaluar para buscar la excelencia, esto trajo dinamismo, complejidad y competitividad, en las cuales las empresas deben mantener la supervivencia. Una de las grandes consecuencias fue la reducción de los niveles jerárquicos, lo cual disminuyó la distancia entre jefes y subordinados.
Esto trajo nuevas tendencias en la evaluación del desempeño, con lo que se redujo el uso de complicados métodos y prevalece una calificación cualitativa de forma directa, sin depender de informes, esto se hace de forma global, toda la empresa, grupal e individual.
Además las personas, hoy en día no se ven como máquinas, sino como talento humano, el cual debe desarrollarse e estimularse. Todos estos cambios en el comportamiento deben estar guiados por unas capacitaciones motivadoras y orientadoras, en donde ellas deben ser los sujetos activos, allí es donde la evaluación del desempeño juega otro papel importante, ya que él nos dirá si todo este esfuerzo está encaminado con los objetivos de la empresa, ya que si bien esto es gran parte es individual, la capacitación del personal está orientada a cumplir la misión y los objetivos de la organización.
Además las personas, hoy en día no se ven como máquinas, sino como talento humano, el cual debe desarrollarse e estimularse. Todos estos cambios en el comportamiento deben estar guiados por unas capacitaciones motivadoras y orientadoras, en donde ellas deben ser los sujetos activos, allí es donde la evaluación del desempeño juega otro papel importante, ya que él nos dirá si todo este esfuerzo está encaminado con los objetivos de la empresa, ya que si bien esto es gran parte es individual, la capacitación del personal está orientada a cumplir la misión y los objetivos de la organización.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño tiene las siguientes ventajas:
- Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
- Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.
- Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
- Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
- Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
- Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.
- Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.
- Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.
DESVENTAJAS: No brinda flexibilidad al evaluador quien se debe ajustar al instrumento, en lugar de que este se ajuste a las características del evaluado.
2.- Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación de los subordinados en todos los factores de evaluación. Cada persona percibe e interpreta las situaciones de acuerdo con su “campo psicológico”.
ADMINISTRACIÓN 360ª
Evaluación de 360º: La evaluación del desempeño de 360º se refiere al contexto general que envuelve a cada persona se trata de una evaluación hecha, en forma circular, por todo los elementos que tienen algún tipo de interacción con el evaluado. Participan en ella el superior, los colegas y/o compañeros de trabajo, los subordinados, los clientes internos y los externos, los proveedores y todas las personas que giran en torno al evaluado con un alcance de 360º.
Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:
- Medir el Desempeño del personal.
- Medir las Competencias (conductas).
- Diseñar Programas de Desarrollo.
BIBLIOGRAFIA
Pág. Web
· Arias, GT.F. Heredia, E.V. Administración de recursos humanos Ed. Trillas. México. 2000.
· Chiavenato, I. Administración de recursos humanos Ed. Mc Graw Hill. Colombia. 1999.
· Koontz, Harold y Weihvich, Heinz (2004). Administración una Perspectiva Global. 12ª Edición. McGraw- Hill Interamericana Editores, S.A. Pág. 6.
· Chiavenato, Adalberto (2000). Iniciación a la Administración General. McGraw- Hill Interamericana de México, S.A. Pág. 243.
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