|
1. Los
métodos tradicionales nos permiten recopilar la información necesaria para
saber sobre las debilidades y fortalezas de quienes laboran dentro de una
empresa, beneficiando al supervisor a identificar a las personas que serán
capaces para los reemplazos en puestos superiores y a su vez a los empleados
con un ascenso.
2. Los
métodos tradicionales más utilizados en la evaluación de desempeño son:
escala gráfica, selección forzada, investigación de campo, incidentes
críticos y lista de verificación. Dado
que no es tarea fácil evaluar el desempeño de muchas personas en las
organizaciones, utilizando criterios de equidad y justicia y al mismo
tiempo, estimulándolas, varias organizaciones crean sus propios sistemas de
evaluación ajustados a las características particulares de su personal.
3. El
método de elección forzada es un método que reduce o elimina los prejuicios,
forzando la escogencia entre afirmaciones descriptivas que parecen ser frases
con igual valor. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de
estos aspectos evaluados se puede computar sumando el número de veces que
cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador. Los resultados pueden
mostrar las áreas que necesitan mejoramiento. Tiene la ventaja de reducir las
distorsiones introducidas por el evaluador, además es fácil de aplicar y se
adapta a una gran variedad de puestos.
|
1.- El Modelo de
Competencia es propio de un enfoque tradicional, trata de definir ciertos
factores que deberían traducirse en comportamientos esperados. Pero por medio
de este enfoque sólo podemos determinar en forma general un conjunto de
conocimientos y habilidades que, teóricamente, deberían estar relacionados
con un buen desempeño futuro.
2. El modelo de competencias es una herramienta
de enorme utilidad para la gestión de recursos humanos en las empresas. Este
enfoque facilita la interrelación de los diferentes procesos del área (selección, inducción, evaluación, capacitación,
desarrollo, compensaciones, desvinculación), posibilitando realizar su
gestión de manera integrada gracias a compartir una fuente de información ligada
a las responsabilidades de los cargos y a un lenguaje común a la base.
3. El objetivo de
la selección por competencias es encontrar el candidato que se ajuste
completamente con el perfil de competencias requerido en el cargo, mediante
la técnica de comparación de perfiles. La selección por competencias permite
determinar cuáles son las brechas que existen entre las competencias del
candidato seleccionado y las requeridas por el cargo, aportando información
relevante para poder realizar un proceso de inducción más específico y
disminuir el tiempo de preparación que necesita para desempeñarse con
eficiencia en sus responsabilidades.
|
No hay comentarios :
Publicar un comentario